在大学期间,就业指导中心的老师们总是不厌其烦地强调简历的规范性——篇幅不超过一页,格式必须专业,内容要精准无误。然而,现实却异常残酷。每年美国各大顶尖学府都有数以百计的毕业生将简历投递至顶级投行,但经过第一轮筛选后,最终能进入面试环节的往往只有二三十人。单凭一份精心制作的简历,如何在激烈的竞争中脱颖而出?直到我真正踏入投行,才深刻体会到这个过程的严酷与复杂。
通常情况下,每家投行都倾向于优先招聘美国顶尖大学的毕业生。经过数十年的发展,各大投行与各高校之间已经形成了稳固的校友网络,招聘工作很多时候并非通过人力资源部门,而是由校友自发组织进行。这是因为不同学校的课程体系、评分标准以及课外活动形式各不相同,缺乏亲身体验的HR人员很难客观评估一份简历的真实价值。我就是在担任分析员半年后,主动加入母校在本行的招聘团队,才得以深入了解整个招聘流程的内幕。
那是一个不眠之夜。处理完手头紧急的工作后,我立即埋首于堆积如山的简历之中。所谓的”高标准严要求”其实并不复杂:GPA达到3.5以上,拥有投行或金融行业的实习经历,或者是在学术、体育领域有突出成就者,抑或是拥有非同寻常的人生经历。当然,标准并非一成不变。如果某位候选人虽然GPA优异,却缺乏实践经历,没有任何社团职务或体育特长,就会被投行戏称为”高分低能”,直接被淘汰。值得注意的是,投行特别反感死读书的”书呆子”,因此看到高GPA时,反而会重点考察候选人在社团中的领导能力或体育特长。若候选人拥有投行或金融行业的实习经历,自然能轻松通过这一关;如果没有,也需要想方设法与金融领域建立联系。有人会列举自己修读的金融课程,也有中国学生通过人脉关系在银行或基金公司获得实习机会,这些都能成为加分项。经过层层筛选,最终确定了10份简历,时已凌晨三点。
进入电话会议环节后,气氛再次活跃起来。十多位校友轮流报出自己心仪的候选人,未被提及者则自动跳过。在这个过程中,其他校友可以随时提出自己的意见,体现了民主决策的原则。讨论中常常出现各种意想不到的情况:比如一位魔方世界排名前50的选手,虽然成绩平平且缺乏相关工作经验,却因特殊才能被列入面试名单;又如某位校友发现候选人声称的社团职务与自己的经历相似,便会进一步核实该候选人是否真的担任过该职务以及具体贡献。通过这种交叉验证的方式,最终确定了20-30位进入第一轮面试的候选人。
回顾整个招聘过程,我意识到它与想象中既有相似之处,也有显著差异。一方面,投行确实坚持唯才是举,不拘泥于出身和专业;另一方面,主观因素和人情关系也确实存在。值得庆幸的是,即便存在”走后门”现象,在美国也相对公平,最多只能帮助候选人进入第一轮面试,最终还是要依靠真本事决定胜负。即便通过了第一轮,还有二面、三面等后续环节。而那篇我们逐字逐句修改过的简历,作用到这里就戛然而止了。
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